贵州省经济开发区土地管理办法
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贵州省经济开发区土地管理办法
贵州省人民政府
贵州省经济开发区土地管理办法
贵州省人民政府
第一条 为改善经济开发区的投资环境，根据《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国城镇国有土地使用权出让和转让暂行条例》，结合我省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省境内经国务院或省人民政府批准和确认的经济开发区的土地管理。
第三条 经济开发区的土地管理，由县级以上人民政府或者委托经济开发区管理委员会（以下简称管委会）实行统一规划、统一征用、统一开发、统一出让、统一管理；办事机构由省土地管理部门派出或者由其委托地、州、市、县土地管理部门负责（以下简称土地管理部门派出机构）
。
第四条 土地管理部门派出机构接受管委会的领导，主要职责是：
（一）根据经济开发区建设规划和实施计划，依法办理征用土地（也可采用预征方式征用土地）和安置等工作；
（二）依法办理经济开发区内土地使用权的出让、转让、出租和抵押工作；
（三）办理经济开发区内土地分等定级、估价、登记发证、资料归档和调解土地权属纠纷等工作；
（四）对经济开发区内的土地利用实施监督检查，查处违法用地；
（五）经济开发区的有关土地管理工作。
第五条 中华人民共和国境内外的公司、企业、其他经济组织和个人，在经济开发区内进行开发建设，凭管委会的项目批准文件或有权机关下达的批准文件及银行的资信证明，即可申请用地。
第六条 经济开发区内土地使用权的出让，其地价可根据地块的不同区位、不同用途以及产业政策和供求关系，给予以下优惠：
（一）国家或省科委确认的高新科技开发项目，可优惠出让地价的25％至35％；
（二）交通运输、能源、通讯等基础产业和基础设施建设项目及其它的工业建设项目，可优惠出让地价的20％至30％；
（三）兴办文化教育、医疗卫生等社会公益事业建设项目，可优惠出让地价的15％至25％；
（四）产品外销的外资企业的用地，可优惠出让地价的10％至20％；
（五）投资者一次性交付土地使用权地价确有困难的，经出让方同意，可分期付款；但分期付款时，应当按照银行利率计息；也可由当地政府以地价款作价入股。
依照其他有关规定，项目用地已享受地价优惠的，不再执行本条前款规定。
第七条 土地使用权出让和转让的土地增值（级差地租）收入，由土地管理部门派出机构收取，专户储存；并按期上缴财政部门，按照国家及省的有关规定，用于经济开发区城市基础设施建设、土地开发和发展农业。
第八条 适当安排经济开发区内被征地农民的生产和生活用地，妥善安置其生产和生活。征地的土地补偿费、安置补助费、青苗补偿费和地上附着物补偿费，应依法计算支付。
第九条 经济开发区内集体土地的征用、国有土地使用权的出让，按照以下规定办理：
（一）根据建设需要，依法一次性或分期审批征地，被征地农民符合“农转非”政策的，应及时审批办理；
（二）土地使用权的出让，可采取协议、招标和拍卖形；
（三）土地使用权的出让，属省和州（市）人民政府、地区行署批准的，由省和州（市）人民政府、地区行署依法在权限范围内一次性或分批审批征地和出让方案要点后，由土地管理部门派出机构出让给用地单位，并按审批权限逐级抄报上级土地管理部门备案；属国务院批准的，依
据有关规定办理。
第十条 在经济开发区内进行建设，土地使用权出让方、受让方必须遵守下列规定：
（一）中华人民共和国境内外的公司、企业、其他经济组织和个人，必须与土地管理部门派出机构签订出让合同，依法取得土地使用权；
（二）出让方应当按照合同规定提供出让的土地使用权，未按合同规定提供土地使用权的，受让方有权解除合同，并可请求违约赔偿；
（三）受让方在合同规定期限内不投资或者不按合同规定开发、利用土地的，出让方有权解除合同，无偿收回土地；
（四）土地使用权出让期限届满，受让人申请续期的，须重新签订合同，并按有关规定办理手续；
（五）受让方在合同规定期限内，需进行土地使用权转让、出租、抵押时，按国家和省的有关规定办理；但受让方对土地的开发投资必须达到项目总投资的30％以上，方可转让土地使用权；
（六）以行政划拨方式已经取得土地使用权的单位及个人，需要进行土地使用权转让、出租、抵押的，应与土地管理部门派出机构签订土地使用权出让合同，补交地价。
第十一条 本办法由省土地管理局负责解释。
第十二条 本办法自发布之日起施行。
1992年12月2日
国家安全监管总局办公厅关于进一步加强安全生产应急管理培训工作的通知
国家安全生产监督管理总局办公厅
国家安全监管总局办公厅关于进一步加强安全生产应急管理培训工作的通知
安监总厅应急〔2011〕108号
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团安全生产监督管理局，各省级煤矿安全监察机构，各中央企业：
为认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号）、《国务院安委会办公室关于贯彻落实国务院〈通知〉精神 进一步加强安全生产应急救援体系建设的实施意见》（安委办〔2010〕25号）和全国安全生产应急管理工作会议精神，加大安全生产应急管理培训（以下简称应急管理培训）工作力度，提升生产安全事故应急处置能力，防范和减少因处置不当导致事故扩大造成的人员伤亡和财产损失，现就进一步加强应急管理培训工作通知如下：
一、进一步提高对应急管理培训工作的认识
2006年以来，各级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业认真贯彻落实国务院办公厅印发的《2006-2010年应急管理培训工作总体实施方案》（国办发〔2006〕105号）和《国家安全监管总局关于加强安全生产应急管理培训工作的实施意见》（安监总应急〔2007〕34号），积极组织开展应急管理培训工作并取得了一定成效，促进了安全生产应急管理工作的开展。同时，也存在着应急管理培训工作进展不平衡，部分地区和单位对培训工作重视不够、培训质量不高、培训管理不到位等问题和薄弱环节，制约了安全生产应急管理水平的提高。据统计，“十一五”时期由于施救措施不当导致事故扩大而造成较大以上事故167起，上述事故初期遇险人员为263人，由于施救不当共造成657人死亡，暴露出一些企业应急管理培训工作缺失，部分从业人员缺乏必要的安全生产应急管理知识等问题。
加强应急管理培训是加快安全生产应急管理队伍建设，提高应急管理工作水平和应急处置能力，有效预防事故发生，减少和控制事故扩大的重要手段。各级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业要进一步提高对应急管理培训工作的认识，将该项工作列入重要工作日程，作为安全培训工作的重要内容纳入目标管理计划。要加大培训工作力度，尽快提高各类安全生产应急管理人员和应急救援队伍的履职能力，全面提高广大企业职工的风险意识和应急处置技能，推动安全生产应急管理工作不断深化，坚决杜绝由于应急知识缺乏导致事故扩大现象的再次发生。
二、进一步加强应急培训计划和组织指导工作
各级安全监管部门、煤矿安监机构要将应急管理培训内容纳入各级领导干部、安全生产管理人员和职业资格培训班课程，扩大培训范围，普及安全生产应急管理知识，提高各级领导干部和安全生产管理人员的风险意识和应急处置能力。要结合本地区安全生产应急管理工作实际，按照统一规划、合理安排的原则，会同有关部门组织制定应急管理培训计划，有计划地组织举办不同类型的安全生产应急管理专题培训班，利用3年左右的时间，完成对各级各类安全生产应急管理人员和专兼职应急救援人员的培训。国家安全生产应急救援指挥中心（以下简称应急指挥中心）负责省级安全监管部门、煤矿安监机构应急管理人员和中央企业总部应急管理人员、安全生产应急救援队伍指挥人员及管理人员的培训；各省级安全监管部门、煤矿安监机构负责市、县级安全生产监督管理部门，煤矿安监分局应急管理人员，省属企业安全生产应急管理人员和安全生产应急救援队指战员的培训。
各中央企业要建立和完善应急管理培训工作制度，编制与企业发展相适应的应急管理培训工作规划，对全体职工进行有计划、分层次的培训。
三、进一步强化培训计划实施工作
应急管理培训专业性强、涉及面广，需要各方协作配合。各级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业要明确负责应急管理培训的部门及责任人，做好培训计划实施工作。要按照有关文件要求，积极组织参加上级有关部门组织的应急管理培训，按照培训计划指导承办单位组织好每一期培训班。要建立安全生产应急管理培训工作目标责任制，统筹安排专项经费，确保应急管理培训工作目标的实现。要建立应急管理培训数据库，建立受训人员培训档案，强化对各级各类安全生产应急管理人员和应急救援队伍培训工作的管理。要加强对企业应急管理培训工作的监督检查，督促指导各类生产经营单位组织开展好不同层次的培训。
各级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业要充分发挥社会各方面的积极性，结合安全生产工作实际，组织开展多形式、多层次的应急管理培训，满足安全生产应急管理各方面工作需求。要发挥具有培训资质单位的积极性，组织和支持其开展社会性应急管理培训，不断扩大培训范围，适应安全生产应急管理工作的需要。要不断创新培训工作方法，通过座谈、演练和现场考察等方式进行培训；要充分利用现有各类培训教育资源和网络、电视、远程教育等手段开展网上视频专题讲座和远程教育培训，扩大培训教育范围，树立培训典型范例。
四、进一步提高应急管理培训工作质量
要建立培训师资队伍，完善培训考核制度，规范培训考核大纲，提高培训工作质量。各级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业要结合实际，有重点地培养一支精通安全生产应急管理、熟悉培训业务、热爱应急管理培训事业的教学骨干队伍。要从具有理论基础和实践经验的安全生产应急管理干部、科研院所和相关企事业单位专家中选聘一批安全生产应急管理兼职培训教师，建立培训师资队伍数据库，为开展培训工作提供技术支持。要从培训计划制定、培训教学设计、培训内容和方式选择、培训师资选聘、培训过程管理、培训效果评估等环节，加强对培训工作的考核，建立完善培训管理制度，确保培训质量。
应急指挥中心要结合生产安全事故特点和应急管理工作需要，不断完善应急管理培训大纲和考核标准，规范领导干部、安全生产应急管理人员、应急救援队伍和企业职工的培训课程和内容。地方各级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业要根据培训大纲和考核标准，组织编写适应不同类别人员需求的培训教材，尽快建立科学合理的应急管理培训教材体系。要支持和指导大专院校和科研事业单位编制安全生产应急管理知识读本，为各类生产经营单位开展安全生产应急管理基本知识培训服务。
应急指挥中心具体负责全国应急管理培训指导工作，并每年对全国应急管理培训工作进行总结，报国家安全监管总局。请各省级安全监管部门、煤矿安监机构和各中央企业于每年年底前，将本地区、本企业应急管理培训工作总结报送应急指挥中心。
国家安全生产监督管理总局办公厅
二○一一年五月二十日
论无固定期限劳动合同的终止与解除------杨某诉艾莉诺公司劳动争议案评析
杨德君
【摘 要】
劳动者在用人单位工作年限已连续十年以上，符合签订无固定期限劳动合同的条件，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位要求劳动者续订劳动合同期限时，应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于：劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示。
【关 键 词】工作年限；无固定期限劳动合同；终止；解除
【典型案例】
杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年 6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人事变动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔２００１〕１４号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。
【法律评析】
一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
另，从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下，如果没有法定的情形，其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下，同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同，在此份一个月劳动合同期限届满后，法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金，显然是有失公平、正义的；用人单位的上述行为，也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形，即以欺诈的方法，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
自2008年1月1日《劳动合同法》实施已近两年，有关无固定期限劳动合同的签订与解除、终止，正成为司法实践中劳动争议案件一种特定类型案件。劳动者大多数在企业工作的时间比较长，但却很少有劳动者可以完整证明自己的工作年限，相对来说维权的资源也较欠缺；有一部分还是从九十年代国企改革中整体并入到新成立的公司中去，其工作年限的长短、能否连续计算对其劳动关系有着重要现实意义。企业却有着充足的资源凭借劳务派遣、拖延签订劳动合同、待工待岗、搬迁等方式，与劳动者签订种名目的协议、约定，为企业轻装上阵丢包袱。司法实践中，目前似乎对此类案件处理持谨慎的态度，诉求判定无固定期限劳动合同的成功案件比例并不是太多。
笔者认为：如上述案例材料所表明的事实来看，用人单位与劳动者在劳动关系存续的情形之下，同一时间签订一个月固定期限劳动合和终止劳动合通知书，其形式上是劳动者认可终止劳动合同的协议；但结合双方劳动关系结束这一事件的过程整体来考量，双方协商结束劳动关系的意思表示是明确的。案件审判中，审判者更应当关注这一类型案件的前因后果，衡量双方的真实意思表示，而不仅仅是关注用人单位出具、双方签署的文件名称。
杨德君
二○一○年十月十日
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杨德君
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